Dénouer les conflits | Human Reel
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Human Reel · Atelier

Dénouer
les conflits

Le désaccord n'est pas le problème. Le silence, si.

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3h30 5 à 15 pers. Présentiel ou distanciel OPCO / CPF à l'étude
Scène d'exemplePrise 1

Un collègue dépanne son équipe depuis des mois. La fatigue monte, et il commence à en vouloir à tout le monde : comment le dire tôt, et à la bonne personne ?

Le conflit le plus coûteux est celui qu'on ne dit pas, ou celui qui se trompe de cible. C'est ce que travaille Dénouer les conflits.

L'enjeu

Ce n'est pas un problème de personnes. C'est un problème de moment et de cible.

01

Protéger le climat social

Les désaccords se traitent au niveau de l'équipe, avant d'escalader vers les RH.

Pour vos équipes : dire ce qui ne va pas avant que l'irritation ne s'accumule.
02

Réduire le turnover lié au conflit

Un conflit vécu dans l'année double l'intention de partir (33 % contre 16 %).

Pour vos équipes : sentir qu'une tension peut se dire sans devenir un motif de rupture.
03

Fluidifier la conduite du changement

Lever les résistances en douceur, transformer une confrontation stérile en résolution de problème.

Pour vos équipes : exprimer un désaccord sans être perçu·e comme un frein.

Pourquoi maintenant

Les chiffres qui justifient d'y investir

33% vs 16% des salarié·es ayant vécu un conflit dans l'année envisagent de quitter leur poste, contre 16 % de ceux qui n'en ont pas vécu. L'intention de départ double. Source : CIPD Good Work Index 2024 (Royaume-Uni)
≈3 h par semaine et par salarié·e, passées à gérer des conflits ; deux salarié·es sur trois y sont confronté·es. Source : Observatoire du coût des conflits, OpinionWay / All Leaders Initiative, 2021 (France)
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Ce que vos équipes savent faire en sortant

Une méthode en 4 temps, travaillée en situation

Réflexe 1 Repérer le déclencheur avant la surenchère Identifier un désaccord de fond derrière une irritation de surface, ou un arrangement informel qui a cessé d'être équilibré. Et le faire avant que la rupture devienne la seule issue.
Réflexe 2 Ouvrir par un fait, pas par un jugement Exprimer un désaccord ou recadrer avec le modèle SBI™ (Situation, Behavior, Impact) : des faits, jamais une accusation de caractère.
Réflexe 3 Distinguer un conflit de personne d'un conflit de structure Isoler ce qui relève d'un problème de rôle, de moyens ou de règle du jeu, puis réorienter l'échange vers la vraie cause, au lieu de s'en prendre à un·e collègue.
Réflexe 4 Conclure par un accord Repartir avec une demande précise : qui fait quoi, et quand on en reparle. Sans elle, la même conversation se rejoue la semaine suivante.

Notions clés

Quatre notions, mises en pratique pendant l'atelier

Modèle Thomas-Kilmann

5 postures possibles face à un désaccord : aucune bonne ou mauvaise en soi, chacune adaptée à un moment précis.

Escalade des conflits

Savoir à quel stade en est un conflit, et quand une conversation directe suffit encore (Friedrich Glasl).

Modèle SBI™

Situation-Comportement-Impact, conçu par le Center for Creative Leadership : décrire un fait daté, un comportement observable, un effet concret, sans jamais juger la personne.

Personne ou structure

Distinguer un conflit entre deux personnes d'un conflit créé par l'organisation : objectifs, ressources, règles du jeu (Karen Jehn).

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Questions fréquentes

Avant de vous décider

Faut-il que le conflit soit déjà ouvert dans l'équipe pour participer ?+

Non. L'atelier s'appuie sur des scènes de cinéma et sur des cas professionnels fictifs mais crédibles : chacun·e s'exerce en confiance, sans avoir à raconter sa propre situation.

Comment l'atelier se finance-t-il ?+

L'éligibilité OPCO / CPF est en cours d'instruction. En attendant, l'atelier se finance sur le budget formation de l'entreprise.

Peut-on adapter le programme à notre contexte ?+

La trame pédagogique reste la même, mais les cas anonymisés sont calés sur les situations propres à votre équipe.

Envie de voir ce que ça donne ?

Session découverte de 30 minutes, offerte et sans engagement.

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